因不同意到其他部门使命，林宁（假名）听从公司安排在休完产假返岗后办理了下野手续，同期过问另外一家联系企业使命。由于联系企业未恪守薪酬不变的承诺，她又条件复返公司但被拒却。为此，她条件公司向其支付拆除行状关系经济赔偿金及休产假技巧被扣除的绩效工资。

公司以为，其与林宁经协商一致拆除行状关系是正当的，无需给付任何赔偿。林宁因休产假缺勤达到应出勤天数1/2及以上，按照公抓法规不应参与绩效窥伺，且需扣除当月工资的15%。再者，林宁在休产假技巧未提供行状，事迹窥伺为零，不具备领取绩效工资的履历。因此，不同意其请求。

法院以为，林宁在下野左券中昭示其自觉烧毁任何职权，对其赔偿请求不予救济。凭证《女职工行状保护极度法规》第5条、第8条法规，公司不得镌汰林宁产假技巧的待遇，且应按照其产假前的步地支付工资待遇。据此，二审法院于7月7日判决公司补发林宁产假技巧被扣除工资4500元。

女工怀胎居家休息 产假收场办理下野

2019年6月12日，林宁入职一家旅游公司，两边缔结了自即日起至2022年6月30日止的行状合同。合同商定林宁担任营销部权证诳骗，工资为7500元/月。2020年3月2日，受疫情影响，公司向林宁发出《居家休息申诉》，申诉其于2020年3月2日至3月31日历间居家休息。2020年3月31日，林宁向公司提交肯求书，以怀胎为由肯求链接居家休息至产假收场。

林宁的肯求书载明：“在此技巧自觉接收公司披发生存费，按本市最低工资步地的70%披发。产假技巧享受国度法规剩余津贴，按法规工资步地高于津贴部分由公司补足差额，工资步地按我广阔出勤工资步地核算。产假收场后是保留与公司的行状关系照旧下野后入职联系企业遵循公司安排。”

2020年11月13日，林宁产假收场返岗。同庚11月30日，林宁与公司缔结《拆除行状合同左券书》并填写《职工下野审批表》。左券书载明：“经两边协商一致，达成如下左券：1、两边协商一致从2020年11月30日拆除行状合同，即日起两边行状关系隔断。……6、自本左券缔结之日起，林宁就拆除行状关系一事再无任何争议，不再条件公司履行任何义务或基于行状关系成见任何职权。”之后，因使命嘱托等问题，林宁于2020年12月29日下野。

而在2020年12月9日，联系企业向林宁披发薪酬阐述书，并述说职位为权证专员。该阐述书载明每月固定工资5000元，行状报酬由固定工资步地，绩效工资步地两部分组成。嗣后，林宁以该工资步地低于其在公司的工资步地为由，未与联系企业缔结行状合同。

公司扣除绩效工资 职工条件给以补发

2020年1月，公司制定发布了《绩效惩处目标》。该目标第2条第3项载明：“窥伺周期内病、事假等累计天数达到应出勤天数1/2及以上的，不参与该周期的窥伺。”第8条绩效窥伺具体实际法规载明，公司一般使命主谈主员每月实发工资的85%，余下15%部分用于每季度窥伺及年度窥伺。

2021年头，林宁以公司不法拆除行状关系为由肯求行状争议仲裁，请求裁决公司向其支付经济赔偿金及扣除的工资绩效。经审理，仲裁裁决驳回了林宁的请求事项。林宁拒抗该裁决，向一审法院拿告状讼。

林宁诉称，因受疫情影响，她凭证公司申诉居家休息。之后，因她不同意公司里面部门移动被条件转入联系企业使命。由于她其时依然怀胎，便与公司协商链接居家休息至产假收场，并承诺产假收场后遵循公司安排。当她休完产假返岗后，公司再次条件她转入联系企业使命，并承诺薪资不会移动。因此，她同意转入联系企业，并与公司拆除行状关系。岂料，联系企业下调工资，导致其未能入职。因公司拐骗她下野组成不法拆除行状关系，故条件给予经济赔偿并补发被剥削工资。

公司辩称，林宁系自觉与公司拆除行状关系，不应支付经济赔偿金。林宁因怀胎向公司肯求居家休息，且默示产假收场后是保留与公司的行状关系照旧下野后入职联系企业均遵循公司安排。公司出于东谈主谈及东谈主性存眷，同意林宁产前居家休息并如期披发工资。林宁返岗后自觉建议辞职并缔结左券书，故其条件支付经济赔偿于法无据。此外，公司已足额支付系数薪酬，请求驳回林宁的诉讼请求。

女工生养无法上班 公司不得镌汰工资

庭审中，经原、被告阐述，林宁每月工资金额为7500元，林宁产假期为2020年6月23日至2020年11月12日。公司在原告林宁产假技巧每月扣除了工资总和15%，即1125元未予披发。同期，公司领取了林宁生养津贴17465.07元。

《行状合同法》第36条、第46条分离法规，用东谈主单元与行状者协商一致，不错拆除行状合同。用东谈主单元依照本法第36条法规向行状者建议拆除行状合同并与行状者协商一致拆除行状合同期，应当向行状者支付经济赔偿。据此，尽管公司与林宁协商一致拆除行状合同，但仍需支付经济赔偿金，但在本案中，两边缔结的《拆除行状合同左券书》第6条载明林宁自觉烧毁任何职权，一审法院认定该商定系林宁对自己职权的责罚，其中包含关于成见经济赔偿金的职权烧毁。因此，关于林宁条件公司支付经济赔偿金的诉讼请求不予救济。

林宁以为该商定是在其入职联系企业后薪酬不予镌汰的前提下达成。因该左券中并未明确载明公司对此的承诺，且林宁所举示的薪酬阐述书载明薪酬由固定工资和绩效工资两部分组成，无法阐述其入职联系企业后工资金额低于其在公司的工资步地，因此，其快乐担举证弗成的拖累。

《女职工行状保护极度法规》第8条法规：“女职工产假技巧的生养津贴，对依然参加生养保障的，按照用东谈主单元上年度职工月平均工资的步地由生养保障基金支付；对未参加生养保障的，按照女职工产假前工资的步地由用东谈主单元支付。”一审法院以为，生养津贴不系数等同于产假工资，且公司已领取林宁的生养津贴，故林宁的产假工资应当仍以其生养时上一年度月平均工资为步地，公司应当将扣除的工资给以补发。

公司以为，凭证《绩效惩处目标》法规，林宁因产假缺勤达到应出勤天数1/2及以上，应当不参与绩效窥伺，扣除当月工资的15%。而《女职工行状保护极度法规》第5条法规：“用东谈主单元不得因女职工怀胎、生养、哺乳镌汰其工资、给以除名、与其拆除行状概况聘任合同。”一审法院以为，公司以产假为由扣除林宁应当享有的绩效工资，从而镌汰其工资待遇的行径，于法无据。而况，《绩效惩处目标》载明因病、事假等原因缺勤不参与窥伺，而产假不属于该甩手规模。

一审法院以为，女职工因生养势必无法在用东谈主单元广阔上班，而用东谈主单元将产假缺勤纳入窥伺，将会导致生养女职工工资待遇势必给以镌汰，该行径损伤了女职工正当权益。生养产假系针对女职工因生理特色而制定的法定放假，其方针是保护生养妇女，用东谈主单元应当视同其提供广阔行状并支付相应工资。由此，判决公司向林宁支付产假技巧被扣发工资4500元。

公司拒抗该判决拿起上诉，二审法院审理后判决驳回上诉，保管原判。

（行状午报记者 赵新政）